为何破？人vs组织
马克斯·韦伯称科层制“是对人类实行强制性控制的最合理的已知手段”。为何这一模式如今会成为众矢之的？贾尼尼点出了破除科层制的根源：人具备创造力、适应力与激情，但科层制组织却没有。
贾尼尼在演讲中展示了这样一组惊人数据：科层制企业内85%的员工都不会投入工作甚至消极怠工，70%的劳动人口认为创意对自己的工作绩效无关紧要。员工的激情与热忱被严明的等级与不断灌输的单一文化消磨殆尽。人性与非人性组织之间的矛盾，让科层制成为了阻碍企业发展的枷锁。
即使是那些以创新能力著称的企业，也难逃科层制的阴影。权力的集中使得科层制企业对高管决策产生过度信任，企业转型与否往往系于CEO一人。贾尼尼以微软公司为例，诚然微软在PC领域获得了巨大成功，但对于比尔·盖茨的高度依赖与信任，也让其失去了很多技术转型的新机遇。

怎么破？以人本主义破解困局
科层组织由人构成，却又抹杀人创新求变的本性，以绝对理性追求组织的稳定。这样的悖论让贾尼尼将目光转向组织中的人，把人本主义作为终结、替代科层制的利器。
个人的成功和组织的成功往往是脱节的。贾尼尼认为，如果统计真正对自己的工作有决定权和发言权的人，这个数字可能只有1%。人本主义正是通过肯定人的价值，激发人的创造力与活力来破解科层制困局。
通过研究分析，贾尼尼归纳了人本主义优于科层制的关键原则：组织内影响力不再取决于权力等级，而是源于同行认可；战略不再为上层把持，而是整个公司开放范围内的讨论；创新将成为每个人的工作，职能是围绕个人技能构建；团队和个人实现自我管理，个人在其中竞相增值……
目前，世界上已有许多企业在这些原则下进行着转型尝试。据贾尼尼介绍，美国纽科钢铁便将员工的创新置于服从之上，将企业划分为75个独立运营团队，自主管理，自负盈亏，在收益共享的基础上打造了强大的激励机制，蓝领工人也能接受商业技能培训，让员工们涉足不同领域，有多顶“帽子”可戴……
当然，作为一位具备国际视野的管理学者，贾尼尼的研究目光同样投向了东方，并在中国找到了更加超前的科层制终结范本。

怎么破？以人本主义破解困局
科层组织由人构成，却又抹杀人创新求变的本性，以绝对理性追求组织的稳定。这样的悖论让贾尼尼将目光转向组织中的人，把人本主义作为终结、替代科层制的利器。
个人的成功和组织的成功往往是脱节的。贾尼尼认为，如果统计真正对自己的工作有决定权和发言权的人，这个数字可能只有1%。人本主义正是通过肯定人的价值，激发人的创造力与活力来破解科层制困局。
通过研究分析，贾尼尼归纳了人本主义优于科层制的关键原则：组织内影响力不再取决于权力等级，而是源于同行认可；战略不再为上层把持，而是整个公司开放范围内的讨论；创新将成为每个人的工作，职能是围绕个人技能构建；团队和个人实现自我管理，个人在其中竞相增值……
目前，世界上已有许多企业在这些原则下进行着转型尝试。据贾尼尼介绍，美国纽科钢铁便将员工的创新置于服从之上，将企业划分为75个独立运营团队，自主管理，自负盈亏，在收益共享的基础上打造了强大的激励机制，蓝领工人也能接受商业技能培训，让员工们涉足不同领域，有多顶“帽子”可戴……
当然，作为一位具备国际视野的管理学者，贾尼尼的研究目光同样投向了东方，并在中国找到了更加超前的科层制终结范本。

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